Foi publicada a Lei n.º 13/2023, que altera o Código do Trabalho e legislação conexa, no âmbito da Agenda do Trabalho Digno. Esta lei entra em vigor no próximo dia 1 de Maio.
Entre as principais alterações, destacamos as seguintes:
Regime da proteção da parentalidade:
Licença parental exclusiva da mãe – Passa de 6 semanas para 42 dias o gozo obrigatório, por parte da mãe, de dias consecutivos de licença a seguir ao parto.
Licença parental exclusiva do pai – Passa para 28 dias seguidos ou interpolados, de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este. O pai passa também a poder gozar 7 dias de licença adicional, seguidos ou interpolados, em simultâneo com a licença parental inicial da mãe. Caso a criança seja internada no período após o parto, o pai pode pedir a suspensão da licença durante o período do internamento.
Contrato de trabalho com estudante:
A lei prevê um regime especial para contratos de trabalho com estudantes. Este tipo de contratos, vigentes durante o período de férias escolares ou interrupção letiva, não está sujeito a forma escrita, ressalvando-se as especificidades do trabalho a termo resolutivo e do trabalho temporário. A celebração deste contrato não depende da condição de trabalhador-estudante.
Trabalhadores independentes economicamente dependentes:
Considera-se haver dependência económica sempre que o prestador de serviço (i) seja pessoa singular, (ii) preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, atividade para o mesmo beneficiário e (iii) dele obtenha, pelo menos, 50% do produto da sua atividade.
A estes prestadores de serviços passam a ser aplicáveis instrumentos de regulamentação coletiva negociais em vigor no mesmo setor de atividade, profissional e geográfico, sendo-lhes igualmente reconhecidos certos direitos de natureza coletiva, designadamente a representação por associação sindical e comissão de trabalhadores e a negociação de instrumentos de regulamentação coletiva negociais específicos para trabalhadores independentes, através de associações sindicais.
Dever de informação:
É alargado o dever de informação que impende sobre o empregador, o qual passa a abranger os seguintes aspetos: (i) a utilização de algoritmos e outros sistemas de inteligência artificial; (ii) a duração e as condições do período experimental, se aplicável; (iii) o direito individual a formação contínua; (iv) a identificação do utilizador de trabalho temporário; (v) o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização do trabalho por turnos; (vi) o método de pagamento da retribuição e discriminação dos seus elementos constitutivos; (vii) os requisitos formais a observar pelas partes em caso de cessação do contrato; (viii) a designação das entidades celebrantes de instrumento de regulamentação coletiva aplicável; (ix) os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social; e (x) a identificação do fundo de garantia de compensação do trabalho.
As informações devem ser prestadas aos trabalhadores em suporte papel ou em formato eletrónico. O dever de comunicação deve ser cumprido até ao 7º dia subsequente ao início da execução do contrato ou, quanto a certas matérias, no prazo de um mês, devendo o empregador conservar prova da transmissão ou receção das informações prestadas ao trabalhador.
Período experimental:
O período experimental presume-se excluído sempre que o empregador não cumpra o (novo) dever de informação ao trabalhador acerca da duração e das condições do período de experiência aplicável no início do contrato.
O período experimental de 180 dias aplicável à contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração é reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.
O período experimental é igualmente reduzido no caso de o trabalhador ter realizado estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, com duração igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.
Quando o período experimental é superior a 120 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador passa a depender de aviso prévio de 30 dias.
Passa a ser obrigatório comunicar à CITE a denúncia de contrato durante o período experimental quando estiver em causa um trabalhador cuidador.
Contratos a termo:
Nos contratos de trabalho a termo incerto deve mencionar-se expressamente a sua duração previsível.
O empregador passa a ter de comunicar à CITE o motivo da não renovação de contrato de um trabalhador cuidador, com a antecedência mínima de cinco dias úteis à data do aviso prévio.
A cessação de contrato de trabalho a termo, por facto não imputável ao trabalhador, passa a impedir a nova admissão ou afetação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize na mesma atividade profissional, ou ainda de contrato de prestação de serviços para a mesma atividade, antes de decorrido um período equivalente a 1/3 da duração do contrato, incluindo renovações.
Em caso de caducidade do contrato a termo certo, o trabalhador passa a ter direito a uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade.
É atribuída à ACT o poder de declarar que um contrato a termo deve ser considerado como contrato por tempo indeterminado.
Teletrabalho:
O direito ao teletrabalho é alargado a trabalhador com filho, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, quando o teletrabalho seja compatível com a atividade desempenhada.
O acordo para prestação de teletrabalho deve fixar o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais decorrentes do teletrabalho.
Na ausência de acordo, o empregador fica obrigado a pagar as despesas adicionais resultantes da aquisição de bens ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes, bem como as reveladas por comparação com as despesas homólogas no último mês de trabalho presencial.
A compensação de despesas de teletrabalho é considerada custo fiscal do empregador e não constitui rendimento do trabalhador até limite a fixar por portaria do governo.
Outsourcing:
É proibida a terceirização de serviços ou outsourcing, para a satisfação de necessidades antes asseguradas por trabalhador cujo contrato de trabalho tenha cessado nos 12 meses anteriores, por despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho.
Consideram-se prestadores de serviço as pessoas singulares ou trabalhadores de prestadores de serviços que sejam pessoas coletivas.
O prestador de serviços tem sempre direito à retribuição mínima prevista em IRCT do beneficiário da atividade ou a praticada por este para funções equivalentes.
Adaptabilidade e banco de horas grupais:
Os regimes da adaptabilidade e do banco de horas grupais deixam de ser aplicáveis a trabalhador com filho menor de três anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica, salvo manifestação, por escrito, da sua concordância.
Os regimes da adaptabilidade e do banco de horas grupais deixam de ser aplicáveis a trabalhador com filho entre os 3 e os 6 anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar a assistência.
Trabalho suplementar:
A partir das 100 horas anuais, o trabalho suplementar é mais oneroso, devendo ser retribuído em dobro face aos acréscimos devidos pelo trabalho prestado até esse limite:
(i) em dia útil, acréscimo de 50% na primeira hora ou fração e 75% na hora ou fração subsequente; (ii) em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em dia feriado, acréscimo de 100% em cada hora ou fração.
Regime de faltas:
São alargadas para até 20 dias consecutivos as faltas por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, filho ou enteado.
São alargadas para até 5 dias consecutivos as faltas por falecimento de parente ou afim no 1º grau na linha reta.
Consagração do direito de falta motivada por luto gestacional, correspondente a 3 dias consecutivos de luto pela perda de um filho ainda em fase de gestação. Ambos os pais terão direito aos dias de luto, sem perda de qualquer direito ou corte salarial.
Consagração do direito a falta para assistência de membro do agregado do trabalhador cuidador a quem seja reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada.
O empregador não se pode opor ao pedido do trabalhador relativo à substituição da perda de retribuição por motivo de falta.
Compensação por cessação do contrato de trabalho:
A compensação devida ao trabalhador pela cessação do contrato de trabalho é aumentada para: (i) 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, no caso de caducidade de contrato de trabalho a termo e (ii) para 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, no caso de despedimento por motivos objetivos (coletivo, por extinção de posto de trabalho ou por inadaptação).
Esta alteração apenas se aplica ao período da duração do contrato contado desde o início da vigência desta lei.
Irrenunciabilidade de créditos laborais:
Os créditos do trabalhador emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, não podem ser extintos por renúncia ou remissão, salvo se a correspondente declaração for emitida em transação judicial. Deixa assim de ter eficácia a declaração emitida pelo trabalhador quanto a outros créditos para além dos que especificamente recebeu e de que deu quitação.
Atividade sindical na empresa:
É reconhecido à associação sindical sem trabalhadores filiados na empresa o direito a dispor de local apropriado ao exercício das suas funções, na empresa ou em estabelecimento com pelo menos 150 trabalhadores, bem como à afixação e distribuição de informação sindical, podendo ainda, mediante certas condições, participar em reuniões de trabalhadores no local de trabalho.
Em empresa com menos de 50 trabalhadores sindicalizados, a reunião de trabalhadores no local de trabalho pode ser convocada apenas pelo delegado sindical.
Fundo de compensação do trabalho e fundo de garantia de compensação do trabalho:
Passa a estar suspensa, durante a vigência do acordo de médio prazo para a melhoria dos rendimentos, dos salários e da competitividade, a obrigação de entrega de contribuições para o Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho.
Passa igualmente a estar suspensa, até à entrada em vigor das alterações aos regimes jurídicos do fundo de compensação do trabalho, a obrigação de entrega de contribuições para o Fundo de Compensação do Trabalho.
Omissão de comunicação de admissões:
O trabalho não declarado à Segurança Social passa a ser criminalizado, sendo aplicável uma pena de prisão de até três anos ou multa de até 360 dias.
Estágio profissional:
Nos estágios extracurriculares, passa a determinar-se que um estagiário não pode receber um valor inferior a 80% do salário mínimo nacional, atualmente fixado em € 760,00 mensais.
A entidade promotora do estágio deve contratar um seguro de acidentes de trabalho que abranja o estagiário.
Para efeitos de segurança social, a relação de estágio profissional constituída ao abrigo do DL nº 66/2011, de 1 de junho, é equiparada a trabalho por conta de outrem.
Poderão consultar a Lei em: